Haihtuuko huolella ajateltu bisnespuhe tyhjiin

Tuntuuko joskus siltä, että et saa selvää johdon puheesta.
Tuntuuko johtajana, että porukka ei syty hienoon sanomaasi.
Käyttääkö siis johto termejä mitkä eivät ole tuttuja arjesta.
Onko johto kenties käynyt kurssilla ja omaksunut terminologian, jota ei ymmärrä.
Onko kuuntelijan silloin parasta vaieta ja antaa julistuksen tulla – tai heittäytyä innostuneena tukemaan, vaikka ei oikein ymmärräkään mistä on kyse.
Hmm … mitähän siitä seuraa … firmoja on tuhoutunutkin moiseen mielistelyyn tai passiivisuuteen.

Ei hätää – taatusti on opittu kelpo asioita mutta soveltaminen vielä ontuu.
Ei niitä oppeja voikaan suoraan julistaa joukoille – ne on muutettava oman organisaation kielelle.
Miten sen sitten saisi tehtyä oikeasti uskottavasti ja vielä innostavasti.

Pohditaanpa vaikka seuraavaan tyyliin:

ARVOT – MISSIOT – VISIOT

Kuuluisat strategisen johtamisen peruselementit.

Arvoista on puhuttu paljon – liikaa yrityksen arvoina – sillä eihän yrityksellä ole arvoja vaan siellä olevilla ihmisillä on. Yritysten arvot ovat usein kovin hajuttomia ja mauttomia – vieläpä samoja eri firmoissa. Kannattaisi siis puhua mieluummin ihmisten arvoista ja silloin korostuu JOHTAMISARVOT. Siinä tulee samalla esimiehille ohjenuoraa kuinka toimia – niiden rikkomisesta voi jopa jäädä kiinni.

Missio kertoon tekemisen tarkoituksen siten, että samalla ilmenee asiakkaan kokema hyöty. Kunnon missio kertoo miksi tämä on minulle tärkeää ja miksi se on asiakkaalle tärkeää.

Visio on itse asiassa kaikkein haastavin juttu johtajalle. Nykyaikainen motivoiva johtaminen perustuu vallan siihen, että johtaja kertoo mielenkiintoisen ja innostavan suunnan ja tulevaisuuden tilanteen, johon haluamme mennä. Valmentava johtaminen on itse asiassa tämän vision jatkuvaa myymistä johdettaville.

VISIO ON AVATTAVA PÄÄMÄÄRIKSI

Tulevan tavoitteen iso kuva on avattava lähitulevaisuuden suunnaksi – konkreettisiksi päämääriksi, jotka lähiaikoina vievät kohti visiotavoitetta. Miten siis aloitamme tekemisen. Ja tämä vielä organisaatiossa kaikille henkilökohtaiseksi tavoitteeksi …  nykyään jo parjattukin kehityskeskustelu on tätä varten.

PÄÄMÄÄRÄT ON SUUNNITELTAVA

Tavoitteet muuttuvat päämääräksi, kun ne muotoillaan henkilökohtaisiksi projekteiksi. Siis vaiheistetaan ja aikataulutetaan – tämä voi vaatia esimieheltä valmentavaa otetta ja esimerkkiä.

PÄÄMÄÄRISTÄ PITÄÄ INNOSTUA

Noista projekteista pitää innostua – ellei voi pitää tavoite pohtia uudelleen. Ja tässä jälleen esimiehen innostava ote on sitä motivoivaa johtamista. Erityisesti koska innostuva ote asioihin ei ole perinteistä suomalaista johtamista. Innostava ote tarvitsee tuekseen positiivista ajattelua ja itseluottamusta.

PÄÄMÄÄRIEN SUHTEEN ON OLTAVA PÄÄTTÄVÄINEN

Kun on tavoite ja siihen intohimolla sitoutunut ei pidä helpolla luovuttaa. Päämäärien saavuttaminen ei ole aina ihan itsestä kiinni – löytyy vastaanpanijoita – heidät pitää tilanteen mukaan joko suostutella tai joskus voimakkaamminkin saada asian taakse. Ei siis luovuteta heti koska aina löytyy muutosvastarintaa – muutosvastarintaiset itse asiassa haastavat esittäjää vain parempaan perusteluun. Mutta joskus vastustaja voi olla oikeilla jäljillä ja silloin pitää huolella kuunnella, ettei sorru jääräpäisyyteen. Jääräpäisyys ei nimittäin ole päättäväisyyden tavoin hyvä johtamisominaisuus. Jos huomaat että tie on väärä, on annettava periksi ja luotava uusi parempi päämäärä.

Raimo Juntunen
LMI johtajuuskehittäjä

Lisää samasta aiheesta