Työelämän yksi selkeimmistä kehityssuunnista on jo pitkään ollut se, että jatkuvat muutokset vaativat työntekijöiltä yhä enemmän itsenäisyyttä ja itseohjautuvuutta eli tiivistetystä sanottuna taitoa johtaa itseään. Se edellyttää työntekijältä mm. kykyä tunnistaa omat ja organisaation päämäärät, asettaa työlleen omat henkilökohtaiset tavoitteet, priorisoida ne, arvioida tavoitteiden onnistumista ja koko ajan motivoida itseään vastaamaan haasteisiin ja muutoksiin. Mutta hetkinen vain – eikö nämä ole juuri niitä tehtäviä, joihin on perinteisesti ajateltu tarvittavan esimiehiä. Onko esimiestyö siis yksi tulevaisuudessa katoavista ammateista?
Hanna Poskiparta ja Tuuli Viranta julkistivat (HS 11.11.2018) mainittuun aiheeseen liittyvän kyselyn tulokset; kyselyyn osallistui eri yrityksistä 40 haastateltavaa, joista suurin osa esimiehiä. Sen tulosten mukaan esimiehen rooli on itse asiassa jatkossa entistä tärkeämpi mutta erilainen. Jotta henkilöstö osaa johtaa itseään, pitää Poskiparran mukaan koko organisaation johtamisen laatuun ja määrään panostaa entistä enemmän. Johtaminen on kuitenkin monessa suhteessa toisenlaista kuin ennen eli ”parhaimmillaan yksilöllistä tukemista ja sparrausta: pysähtymistä, keskittymistä ja läsnäoloa yksittäisen työntekijän kohdalla.”
Esimies johtaa muita kuten johtaa itseään
Yli 10 vuotta henkilökohtaista valmennusta ja coachingia tehneenä edellä mainittu muutos on helppo allekirjoittaa. Esimiesten valmennuksessa keskustelemme valmennettavien kanssa toistuvasti siitä, miten järjestää yksilöllistä aikaa jokaiselle johdettaville, miten kehittää vuorovaikutustaitoja, kuinka antaa palautetta, miten tunnistaa johdettavien henkilökohtaiset motivaatio tekijät, miten rohkaista johdettavia ottamaan käyttöönsä koko oman potentiaaliansa jne.
Erityisen paljon sparraan esimiehen omasta taidosta johtaa itseään, koska se on ratkaisevan tärkeää muiden johtamisessa. Esimiehen on tunnistettava omat arvonsa, päämääräänsä, toimintatapansa, tunteensa sekä vahvuuteensa ja kehittämiskohteensa johtajana. Hänen on otettava vastuu edellä mainittujen ominaisuuksien sekä oman ajankäytön ja elämänhallinnan kehittämisestä. Jos nämä taidot ovat puutteellisia, ei esimies kykene tukemaan johdettaviaan. Oman itsetuntemuksen kehittymättömyyden johdosta esimies on epävarma, hänen käytöksensä ja tavoitteensa ovat ristiriitaista eikä hän kykene olemaan ihmisenä aidosti läsnä haastavissa johtamistilanteissa.
Merkityksellisyys motivaation synnyttäjänä
Tehokkaan itseohjautuvuuden ja itsensä johtaminen pohjana on sisäinen motivaatio: työntekijää ei motivoi hetkelliset ulkoiset palkinnot, pelko tai pelkkä velvollisuudentunne, vaan itse työ ja siinä onnistuminen. Työhön liittyvät odotukset ovat kasvaneet ja uusien sukupolvien myötä tulee yhä enemmän korostumaan työn merkityksellisyyden ja mielekkyyden kokeminen. Kirjassaan ”Merkityksellisyyden voima” (Tuumakustannus, 2018) Emily Smith toteaa, että elämän merkityksellisyys koostuu neljästä asiasta: yhteenkuuluvuus, tarkoitus, tarinan kerronta ja itsen ylittäminen (=transsendenssi). Koska vietämme suuren osan ajastamme työssä, heräsi kirjaa lukiessani mieleeni kysymys, miten esimies ja organisaatio voivat vaikuttaa siihen, että työntekijä kokee työnsä merkitykselliseksi?
Mielestäni yhteenkuuluvaisuutta esimies voi kehittää ottamalla työntekijät mukaan työn suunnitteluun, hyväksymällä jokaisen työntekijän omana itsenään ja arvostamalla jokaisen työtä sen sisällöstä riippumatta. Tarkoituksen kokemista lisää työn mission yhteinen määrittely, esimiehen palaute onnistumisista ja työntekijän mahdollisuus tuntea auttavansa työllään toisia työntekijöitä tai asiakkaita. Tarinan kerronnan kokemus syntyy organisaation oman tarinan ja historian jakamisesta sekä jokaisen työntekijän oman henkilökohtaisen tarinan ja kokemuksen arvostamisesta.
Itsen ylittäminen tarkoittaa Smithin kirjan mukaan kokemusta siitä, että kohotaan välillä arjen yläpuolelle kokemaan (yksin tai yhdessä) jotain itseään suurempaa. Tätä lähellä on yksilötasolla työssä koettu flow tila/työn imu, jolloin työntekijää omistautuu ja uppoutuu erittäin vahvasti työn tekemiseen ja tavoitteen saavuttamiseen. Tätä esimies voi tukea tunnistamalla työntekijöiden vahvuudet ja järjestämällä keskeytyksetöntä aikaa näiden vahvuuksien hyödyntämiseen. Tiimitasolla yhteisen vision laatiminen, siihen sitoutuminen ja sen kokeminen omaa itseään suurempana, voi parhaimmillaan saada aikaan itsen ylittämiseen liittyviä kokemuksia. Esimies voi myös organisoida työssä tai sen ulkopuolella tapahtuvia tiimin tilaisuuksia, joissa koetaan vahvoja ja innostavia yhteisiä kokemuksia esim. kulttuurin tai liikunnan merkeissä.
Johtajuus muuttuu- muuttuuko johtaja ja mihin suuntaan?
Työn itsenäisyyden lisääntymisen myötä johtajuus on (jälleen kerran) muuttumassa ja jokainen esimies kohtaa nämä muutokset työssään. Oma asenne ratkaisee sen, koenko muutoksen mahdollisuutena oppia uutta, kehittyä omalla johtajuuden polullani ja saada aikaan yhdessä johdettavien kanssa entistä parempia tuloksia. Nyt on taas syytä pysähtyä – Johtajuuden äärelle.
Matti Rytkönen
LMI johtajuuskehittäjä
