Jotta työympäristöstä saadaan psyykkisesti ja fyysisesti turvallinen, organisaatiokulttuurin muutos saattaa edellyttää pitkäjänteisiä toimenpiteitä. Jos halutaan tehdä yrityksestä moderni edelläkävijä, innovatiivinen ja menestyvä, edellyttää se rohkeuteen kannustamista, virheiden sallimista, turvallisuutta ja empaattisuutta.
Innovatiivisuus ja turvallisuus modernissa organisaatiossa
Miten sitten uskalletaan ottaa riski olla rohkea, eihän kukaan ihminen tai mikään yritys halua tehdä kohtalokkaita virheitä. Jotta yritys voi olla rohkea, luova ja menestyvä, täytyy luoda puitteet ja raamit, joiden sisällä on turvallinen olo toimia. Henkilöstö haluaa tietää mitä tavoitellaan, mitä heiltä odotetaan, mitkä ovat säännöt. Myös selkeä tieto vapaasta tyylistä ja kunkin henkilön rooleista helpottaa ryhmässä toimimista. Vapaan tyylin ei kuitenkaan tulisi tarkoittaa, että jätetään henkilöt yksin ilman tukea ja neuvoja, vaan annetaan tukea niin paljon kuin kukin yksilö sitä kaipaa. Mahdollisuus tuen saamiseenkin on hyvä sanoittaa ääneen. Kaikkein paras ilmapiiri on sellainen, missä jokainen saa käyttää omaa tyyliään saavuttaakseen asetetut tavoitteet. Oma tyyli yleisten raamien puitteissa. Se tekee olon turvalliseksi. Saa olla luova ja rohkea, mutta kuitenkin tietää, missä raja menee. Jos raja ylittyy vahingossa, turvallisessa ilmapiirissä se käsitellään empaattisesti. Seuraavassa käsittelen aihetta lähteiden avulla eri näkökulmista.
Työhyvinvointi, menestyminen ja tuottavuus
Organisaation menestykseen ja tulokseen vaikuttaa työntekijöiden hyvinvointi (Kinnunen, U., Feldt, T. & Mauno, S. 2005. s. 138). Suomessa on herätty kiristyvän kilpailun (ja työtahdin) aiheuttaman burnoutien saatossa hyvinvoinnin tukemiseen yrityksen tulevaisuuden takaamiseksi. On alettu puhumaan strategisesta hyvinvoinnista; henkilöstön hyvinvointi vaikuttaa yrityksen tulokseen, ja yrityksen hyvinvointi taasen henkilöstöön positiivisesti (vrt. Tuominen, E. ym. 2010:2. s. 59). ”Työpaikan työhyvinvointitoiminnalla tarkoitetaan kokonaisvaltaisia toimenpiteitä terveyden, turvallisuuden ja hyvinvoinnin parantamiseksi siten, että samanaikaisesti edistetään tuottavuutta ja yrityksen menestymistä. Työhyvinvointia määritellessä on otettava huomioon työnantajan tarve tukea työhyvinvoinnin avulla liiketoimintaa tai organisaation tavoitteita.” (Kauppinen, T. ym. 2012. s. 68.)
Johtamisen kehittäminen on tärkeimpiä kohteita suomalaisen työhyvinvoinnin kehittämisessä (Kauppinen, T. ym. s. 70) ja työn organisointi siten, että vaatimukset ja valta (vaikutusmahdollisuudet) ovat sopivassa suhteessa, jolloin sairastumisriski pienenee (vrt. Kauppinen, T. ym. s. 72). Työpaikalla olisi edullista olla myös molemminpuolinen työaikajousto ja hyvä ilmapiiri, koska ihmissuhteet ovat työpaikan keskeinen voimavara. Työhyvinvointia lisää myös yksilöiden erilaisuuden hyväksymisen mentaliteetti ja erilaisten elämäntilanteiden huomioonottaminen (esimerkiksi ”pienilapsi-vaihe”), jotka eivät yleensä häiritse suoraan työntekoa, mutta jaksaminen on tiukalla. (Vrt. Kauppinen, T. ym. s. 73-90).
Voimavarojen vahvistaminen
Hyvässä työpaikassa on edellytykset ylläpitää hyvää terveyttä, saada sopivaa palkkaa suhteessa työn vaativuuteen ja kokea työ mielekkäänä (vrt. Kauppinen, T. ym. s. 217). Osaaminen ja yhteistyö ihmisten kesken nähdään ensisijaiseksi kehittämisen kohteeksi talouskasvun kannalta. ”Työhyvinvoinnin kehittämistä riskien hallintana (pahoinvoinnin vähentämisenä ja ennalta ehkäisemisenä) tarvitaan edelleen. Entistä tärkeämmäksi tulee kuitenkin työhyvinvoinnin kehittäminen positiivisten tekijöiden, ihmisten ja työyhteisöjen voimavarojen vahvistamisena, sillä uuden talouden ytimessä on koneiden sijaan ihmisten ja organisaatioiden osaaminen ja yhteistyö jatkuvasti uudenlaisissa tilanteissa.” (Kauppinen, T. ym. s. 221.) Henkilöstön mahdollisuudet osallistua yrityksen kehittämistoimintaan on yrityksen tulevaisuuden kannalta erityisen tärkeää (yrityksen kehittyminen, innovaatiot) (vrt. Kauppinen, T. ym. s. 92).
Leeni Heikkinen
LMI johtajuuskehittäjä
LÄHTEET
Kinnunen, U., Feldt, T. & Mauno, S. (Toim.) 2005. Työ leipälajina. Keuruu. 384 s.
Tuominen, E., Takala, M. & Forma, P. 2010:2. Työolot ja työssä jatkaminen. 148 s.
