Muutokseen sitoutumisessa toimintaamme ja ratkaisujamme ohjaavat luonnollisesti aivomme ja sen aivopuoliskot. Näistä vasempaan ”sijoittuvat” mm. analyysit, faktat, luvut, logiikka sekä yksityiskohdat ja oikeaan puoliskoon mm. luovuus, mielikuvitus, pelot, ilot ja kokonaisuudet. ”Populaaripsykologiassa” on asiaa yksinkertaistettu niin, että vasempaan puoliskoon kuuluu järki ja oikeaan puoliskoon tunne.
Tunteet ratkaisevat muutokseen sitoutumisen
Vastahakoisuutta muutokseen perustellaan useimmiten ”järkisyillä” kuten esim. ”ei ole aikaa, työjärjestelyt ovat huonot, puitteet ei ole kunnossa, johtaminen ei toimi, rutiinit estää.” Näissä tosiasioissa voi perustellusti olla pahoja puutteita, joista tulee avoimesti keskustella ja ongelmat korjata. Toisaalta tiedämme mm. tutkimuksista, että tunteiden merkitys päätöksen tekemisessä on usein ratkaiseva ja päätös muutokseen mukaan lähdöstäkin tehdään viimekädessä tunneperusteille. Eli sitoutumisen henkilökohtaisena haasteena onkin usein se, että ”muutos pelottaa, entä jos en osaa enkä opi, pärjäänkö muille, en uskalla, muutos on vaivalloista.” Näitä tunneperusteita ei kuitenkaan välttämättä sanota ääneen, jolloin keskustelu muutoksesta ja sen johtamisesta saattaa organisaatiossa keskittyy vain ”järkisyihin” ja faktoihin.
Vaikuta johtamisella järkeen ja tunteeseen
Muutoksessa on tietenkin tuotava esille tosiasiat ja kirkastettava muutoksen iso kuva, visio. On kerrottava, mitä muutoksella tavoitellaan ja miksi. Isot päämäärät on pilkottava pienempiin toimenpiteisiin ja toimenkuvat, tehtävät, vastuut ja odotukset on tarkennettava, etenemistä on seurattava, asioita on kerrattava toistuvasti jne. Nämä johtamisen tärkeät peruselementit vaikuttavat muutoksen hyväksymiseen lisäämällä tietoa ja ymmärrystä.
Mutta vähintään yhtä tärkeää on, että johtaja antaa tilaa keskustelulle muutoksen herättämistä tunteista kuten epävarmuudesta ja pelosta, mutta toisaalta myös muutoksen mahdollisuuksista. Tämä keskustelu vahvistaa tunnetta siitä, että jokainen tulee kuulluksi ja voi vaikuttaa muutokseen. Johtamalla tehokkaiden kysymysten avulla voidaan synnyttää johdettavien oma oivallus muutoksen hyötyihin. Käytännön työssä on tuettava yksilöllistä hallittua riskinottoa ja pieniä askeleita muutoksen suuntaan. Näistä askeleista on annettava kannustavaa ja myös kehittävää palautetta. Eli johtajan on osattava toimia muutoksessa myös valmentajana, sparraajana ja kanssakulkijana.
Ketään ei voi pakottaa muuttumaan
LMI:n Valmentava Johtaminen® ohjelmassa (Meyer & Slechta) todetaan: ”Muutos kumpuaa sisäisestä oivaltamisesta ja hyväksymisestä. Tehokkuutesi johtajana riippuu kyvystäsi johtaa ihmisiä haluamaan muuttaa asenteitaan ja käyttäytymistään.” Tähän tarvitaan johtajalta kykyä ymmärtää ja kuunnella ihmisten tunteita. Pelkästään tosiasioita kertaamalla haluttu muutos jää toteutumatta.
Matti Rytkönen
LMI johtajuuskehittäjä
