Detta är problematiskt eftersom företagen behöver engagerade medarbetare som är stolta över sitt arbete, tar ansvar och är beredda att göra det lilla extra då det behövs.
Känner du igen denna trend? Vad kan ledare göra åt det?
Ledare och chefer har reagerat mycket varierande på detta fenomen. Vissa har varit mera toleranta, kanske eftersom vi idag vet hur svårt det är att få kvalificerad arbetskraft. Andra har beslutat att svara på denna trend med att låta personerna i fråga gå från arbetsplatsen, d v s säga upp dem. Detta är lättare eller svårare beroende på hur arbetskraftslagarna ser ut i olika länder.
Hur tar sig Quiet Quitting uttryck?
Det kan ta sig uttryck på så sätt att medarbetaren är väldigt besviken på ”allt” i jobbet eller sina egna uppgifter. Hen kan verka oengagerad eller kanske inte sätter in den extra växeln som skulle behövas för att göra ett bra arbete. Ett annat tecken kan också vara att arbetet blir sämre utfört än normalt, har låg kvalitet eller att tidsramarna inte håller. Helt enkelt en omotiverad anställd.
Finns det en lösning på detta?
Den goda nyheten är att det finns olika sätt på vilket ledare kan ta itu med de grundläggande orsakerna till ”quiet quitting” och åtminstone ge bra förutsättningar för engagemang. Man har definierat några tillvägagångssätt:
– uppdatera arbetsbeskrivningen
– motivera och kommunicera
– lyssna aktivt
– förbättra organisationskulturen.
Uppdatera arbetsbeskrivningen
Att gå igenom och klargöra den anställdas arbetsbeskrivning kan hjälpa situationen. Då kan man gallra bort uppgifter som ”krupit in” på ens bord under tiden man har varit anställd fast de kanske inte alls hör hemma där. Dessutom är det bra för den anställda att få bekräftat vad som förväntas av hen. Ett lämpligt tillfälle kunde vara i samband med utvecklingssamtalen. Speciellt nu efter tre års pandemi när många har jobbat på distans kan arbetsbilden vara rätt oklar.
En annan faktor kan vara att man inte varit på kontoret på länge och därför känner sig demotiverad. Dessutom har vi eventuellt ännu en situation där arbetsplatsen inte har beslutat hur mycket de anställda får jobba på distans under en vecka, vilket i sig själv är ett osäkerhetsmoment. De anställda skall kunna utföra de viktigaste arbetsuppgifterna med känslan av att man vet vad som förväntas och att tiden räcker till att utföra dem. Man får inte glömma att balansen mellan arbete och privatliv fortfarande är lika viktig.
Motivera och kommunicera
Det finns olika sätt att hålla medarbetarna engagerade och motiverade. Grunden finns i bra kommunikation, god lyssnarförmåga, empati och rätt utförd delegering. Individuella samtal är ett konkret verktyg för att hålla sig ajour. Ledare behöver ha tillräckligt bra kontakt med både individuellt och i grupp att kunna stöda, sparra och sporra varje medarbetare och gruppen framåt i den egna utvecklingen.
Sen ska man hålla i minnet att alla personer är olika och vi motiveras och engageras av olika orsaker. En medarbetare kanske speciellt värdesätter sina karriärmöjligheter, en annan kanske bryr sig mer om att ha ett flexibelt schema och för en tredje kan en högre lön kan vara en stark drivkraft. När ledare är engagerade i sina anställda och känner till deras behov kommer de även att veta vad deras anställda behöver för att kunna utveckla sin fulla potential.
För att möta utmaningen att bädda för motiverade och engagerade medarbetare och på så sätt motarbeta ”quiet quitting”, måste ledare lära sig att leda varje medarbetare som de individer de är, fokusera så mycket som möjligt på deras styrkor och intressen, involvera dem i saker som berör deras arbete samt ge uppmuntran och erkännande för gott arbete. Gott ledarskap är svaret.
Lyssna och lyssna igen
Förmågan att verkligen lyssna aktivt och ta hänsyn till de anställdas åsikter och tankar är en av de viktigaste uppgifterna för alla ledare av idag på alla nivåer. Lär dig att lyssna på de anställda, använd tekniken med öppna frågor och tillgodose de anställdas behov av att bli hörda, göra ett värdefullt arbete och vara en del av ett större sammanhang. Allt bra ledarskap börjar med att förstå vad människor behöver.
Organisationskulturen
På en arbetsplats med en osund organisationskultur kan det vara svårt för vilken medarbetare som helst att trivas och vilja göra det lilla extra. Där det finns osund organisationskultur måste de anställda eventuellt göra beslut eller uppgifter som är emot deras egna värderingar. Det är kanske något de inte vill göra eller trivs med, men de förväntas göra det i alla fall. Man kanske till och med ”tyst godkänner” en dålig ledarstil.
En del anställda kan drivas av att hjälpa andra, vilket ju i grunden är en bra sak, men ifall det går för långt och de tar på sig för mycket extra uppgifter, kan slutresultatet i värsta fall vara utbrändhet. En del motiveras av chefens erkännande, så de fokuserar på uppgifter som är mycket synliga inom organisationen men inte nödvändigtvis särskilt viktiga. I båda fallen är det ledarens ansvar att styra upp arbetet.
Ord och handling bör hänga ihop i en hållbar organisationskultur. Det börjar med att styrelsen och ledningen är på samma linje och har tydliga mål och verksamhetsprinciper samt att de förbinder sig att göra det som behövs för att man skall lyckas. Sedan gäller det att få med sig de anställda och förankra processen. Det är viktigt att vara medveten om att förändring tar tid.
Som en konklusion till fenomenet ”quiet quitting” märker vi att det finns mycket som kan och bör göras – det viktigaste är att i ett tidigt skede ta itu med utvecklingen av ledare och specialister som förebilder. Görs detta regelbundet fångar man oftast upp ”quiet quitting” i tid.
Susanne Ehrnrooth
LMI Ledarutvecklare
