De flesta är väl överens om att skolning och utveckling i en eller annan form behövs, eftersom världen förändras i allt snabbare takt. Vad man däremot efterfrågar varierar. Jag stöter ofta på tre vanligt förekommande förhållningssätt:
Det första är att man har en budgeterad summa för skolning som ska fördelas jämt på alla anställda.
Bra tänkt i sig, men det resulterar ofta i att det blir en väldigt liten summa per person som man inte får så mycket för. De som inte är intresserade av att utbilda sig (de finns ju också) naggar ändå på potten som kunde utnyttjas till att satsa på några potentiella förmågor som är villiga att satsa och som ger mervärde till organisationen.
Det andra är att fortbildning ses som en belöning eller bonus, inte en nödvändighet.
En anställd har gjort bra ifrån sig och får därför gå på någon rolig kurs eller föreläsning. Trevligt för medarbetaren, men fyller det rätt behov för organisationen? Stöder det de långsiktiga målsättningarna?
Det tredje är att man har en fastställd dag eller ett antal timmar som ska fyllas med ”något”. Innehållet är inte så viktigt, och allra helst ska det vara något underhållande.
I de bästa av världar kombineras kunskap och underhållning, i de sämsta förloras fokus. Det finns föreläsare som säger att det inte gör något att åhörarna inte minns något av innehållet, så länge de bara minns att det var ”bra”. Visst är det viktigt att personalen trivs och har roligt, men borde man få ut något mer av ett utbildningstillfälle?
Förväntad avkastning på investerat kapital
Mera sällan är den efterfrågade skolningen faktiskt en uttalad del av organisationens strategiska utveckling där man identifierat ett behov och har en klar resultatmålsättning. Fortbildningen ses då som en långsiktig investering i medarbetarna där man förväntar sig avkastning på investerat kapital (return on investment, ROI) och också följer upp vilka effekter skolningen har. Man utgår så att säga från slutändan, det resultat man vill uppnå. Skolning ses som en investering i organisationens främsta tillgång, personalen, och är samtidigt en satsning i välmående.
Olika typer av skolning passar för olika ändamål. Långsiktiga mål i form av utveckling av individers egenskaper och förändringar i beteende uppnås sällan genom korta och sporadiska skolningstillfällen.
Handling väger tyngre än ord
Ny kunskap medvetandegör ofta en brist på något område och triggar en vilja till förändring. Om man vet vad man borde göra men inte omsätter det i praktiken händer ingenting. Om man inte gör något annorlunda än tidigare efter skolningen så kommer resultatet troligtvis att vara detsamma som det alltid varit.
För att uttrycka det tillspetsat är kunskap som inte omsätts i praktiken värdelös för organisationen, dvs avkastningen på investerat kapital är noll. Därför är det viktigt att vara medveten om vad det är man behöver och hur man vill att det ska synas i praktiken.
Det bästa sättet att bestående utveckla sina färdigheter och ändra sina vanor är genom en handlingsfokuserad process över tid och i små steg. Motivationen och viljan till förändring kommer inifrån.
Jag vill inte nöja mig med att mina åhörare eller kursdeltagare minns att det var ”bra”. Jag vill ge dem något värdefullt att ta med sig och inspiration att fortsätta utvecklas på egen hand.
Marica Lassus
LMI ledarutvecklare
