Esimerkki lentoliikenteestä
Kuopiossa helmikuussa pidetyssä ”Voittajaksi ”-seminaarissa puhunut Mika Sutinen kertoi havahduttavan esimerkin virheistä oppimisesta. Kansainvälisessä lentoliikenteessä kuoli vuonna 1974 yli 2300 ihmistä, mutta vuonna 2017 vain 47 henkilöä. Kuitenkin samanaikaisesti eli vuosien 1974-2014 välisenä aikana lentoliikenteen matkustajamäärät kasvoi seitsemän (7) kertaiseksi. Miten tämä on ollut mahdollista, mitä tehtiin toisin?
Sutisen mukaan muutos johtui toimialan kollektiivisesta oivalluksesta, että jokainen onnettomuus, sattuupa se kilpailijalle tai itselle, vahingoittaa omaa liiketoimintaa. Tästä ajatuksesta seurasi toimenpiteenä täydellisen avoimuuden ilmapiirin luominen Tämä tarkoitti sitä, että jokaista onnettomuutta tai läheltä piti -tilannetta koskeva jokainen tiedonmurukin jaettiin kaikille: kilpaileville lentoyhtiöille, kilpaileville lentokonevalmistajille ja kaikille lentäjille. Seminaarissa Sutinen esittikin kysymyksen: Mitä jos organisaatio saataisiin viritettyä sellaiseen kulttuuriin, että mokia koskeva tieto jaettaisiin kaikkien kesken, ja kokemuksen jakaja saisi osakseen arvostusta, kun hän on auttanut muita välttämään saman virheen tekemistä jatkossa?
Epäonnistumisen kokemukset koko organisaatiolle
Virheistä oppimisen merkitys on nopeasti ajateltuna hyvin tuttu ja itsestään selvältä tuntuva asia. Ovathan toiminnan avoimuus, läpinäkyvyys ja rehellisyys arvoja, jotka lähes kaikki organisaatiot tunnustavat omikseen. Mutta ratkaisevaa onnistumisen kannalta onkin arkinen johtaminen, ei suuret julistukset.
Johtamisen avulla voidaan parhaimmillaan kehittää sellainen ilmapiiri, jossa ei pelätä tai peitellä epäonnistumista, vaan jaetaan jopa ilolla omat epäonnistumisen kokemukset koko organisaatiolle. Tämä vaatii johtajalta ensiksikin kykyä järjestää organisaatioon sellaiset toimintaprosessit, jotka vähentävät virheiden tekemisen mahdollisuutta ja toisaalta varmistavat tehtyjen virheiden tulemisen kaikkien hyödynnettäväksi. Mutta kuten aina, keskeisintä onnistumisen kannalta on ihmisten johtaminen ja siinä erityisesti luottamuksellinen toimintakulttuuri luominen. Kuten tiedämme, se vaatii valmentavaa johtamista, riittävää läsnäoloa, kuuntelemista, palautteen antamista, avoimuutta sekä positiivista odotusta siitä, että organisaation jäsenet onnistuvat työssään.
Eriytyisen tärkeää virheiden hyväksymisessä ja hyödyntämisessä on johtajan oma esimerkki. Sen vuoksii johtajan täytyy muiden johtamisen lisäksi osata johtaa myös itseään. LMI:n Oman Minän Johtamisen ohjelmassa (Meyer & Slechta) puhutaan kuudesta johtajuuden tunnuspiirteestä, joista ensimmäinen ja keskeisin on henkilökohtaisen vastuun ottaminen itsestä, omasta toiminnasta ja elämästä. Tähän liittyy vahvasti kyky virheiden tunnustamiseen ja hyväksymiseen. Kun johtaja uskaltaa tunnustaa ”tämä on minun virheeni”, muut huomaavat sen ja suhtautuvat esimieheen myönteisesti. Tämä tunne on luottamuksen alku, koska vastuun ottaminen virheistä kuvastaa rehellisyyttä, jota muut arvostavat. Omat virheensä tunnustava johtaja pystyy ymmärtämään myös muiden virheitä ja käsittelemään ne rakentavasti ja kannustavasti.
Luottamuksen kulttuuri
Luottamuksen kulttuurin luominen vaatii johtajalta myös kykyä ymmärtää yksilötasolla ja tiimitasolla, miksi pelkäämme epäonnistumista. Paul J Meyerin ja Randy Slechtan mukaan suurin osa meistä ei halua myöntää virheitään, koska se voi johtaa arvosteluun tai paljastaa haavoittuvuutemme. Tämän olemme jokainen henkilökohtaisesti varmasti kokeneet; epäonnistuminen ei ole koskaan mukavaa.
Tämän ajattelutavan eteenpäin viemiseen tuo lisää haastetta myös usein julkisuudessa vellova keskustelu mm. johtajien virheistä, syyllisen löytämisestä ja erovaatimuksista. Mutta jos johtajan ja johdettavien välillä vallitsee ilmapiiri, jossa johdettava kokee olonsa turvalliseksi, hän uskaltaa kirjailija Tommy Hellstenin sanoin ”tulla näkyviksi”, olla oma (heikko) itsensä, tuoda esille rohkeasti omia ajatuksiaan ja kertoa myös rehellisesti muille virheistään ilman pelkoa kasvojen menettämisestä. Virheiden jakamista voidaan tukea myös kannustamalla tietoisesti yksilöitä siihen vaikkapa palkitsemalla avoimesti kuukauden ”opettavaisimman” virheen esille tuonut henkilö.
Virheistä oppiminen
Virheistä oppiminen on organisaatiotasolla yksi keskeisimpiä tapoja saada ihmisten piilossa oleva potentiaali ja innovatiivisuus kukoistamaan organisaatiossa. Sitä kautta myös tuottavuus ja työssä viihtyminen paranee ja organisaatio menestyy entistä paremmin.
Sutisen mukaan onkin selvitetty, että yritykset, jotka kasvavat markkinakehitystä nopeammin tai kasvattavat koko markkinaa, tekevät enemmän virheitä kuin staattiset ja markkinakasvun mukana kasvavat yritykset. Tämä on tietenkin loogista, koska menestyminen vaatii riskien ottamista ja sitä kautta virheiden määräkin voi kasvaa. Mutta virheiden määrän lisääntyminen ja jakaminen voidaan kääntää voimavaraksi, kun ne jaetaan yhdessä aiemmin kerrotun lentoliikenteeseen liittyvän esimerkki mukaisesti. Sillä kuten Mika Sutinen kertoi seminaarissa: ”Vain pieni osa virheistä on omia. Jos ottaa opiksi vain omista virheistään, oppii mitättömän vähän verrattuna siihen, jos pystyy omaksumaan uutta myös muiden virheistä.”
Matti Rytkönen
LMI johtajuuskehittäjä
